Rynek pracy
|
Mniej deficytów nie oznacza końca problemów z rekrutacją
Firma może otrzymywać więcej CV, a jednocześnie nadal nie znajdować osób z odpowiednimi uprawnieniami, doświadczeniem lub gotowością do pracy w konkretnej lokalizacji. Dlatego ogólna sytuacja na rynku nie zawsze odpowiada temu, co pracodawca widzi podczas własnych rekrutacji.
Barometr zawodów 2026 wskazuje 17 deficytowych grup zawodów, wobec 23 rok wcześniej. Kolejne 151 grup znajduje się w równowadze, a żadna nie została zakwalifikowana jako nadwyżkowa w prognozie ogólnopolskiej. To prognoza relacji między zapotrzebowaniem a dostępnością kandydatów, a nie licznik wakatów. Wyniki krajowe nie wykluczają lokalnych nadwyżek i trudności ze znalezieniem zatrudnienia.
Źródło: Barometr zawodów 2026.
Dla pracodawcy kluczowe pytanie brzmi: czy w miejscu prowadzenia działalności dostępni są ludzie z kompetencjami potrzebnymi do realizacji zamówień?
Najważniejsze wnioski dla pracodawców
Planuj lokalnie. Sprawdzaj dostępność kandydatów dla konkretnego zawodu i powiatu.
Oddziel wymagania konieczne od umiejętności możliwych do nauczenia. Pozwala to poszerzyć pulę kandydatów bez obniżania standardów pracy.
Łącz rekrutację z utrzymaniem zespołu. Nowe zatrudnienia nie rozwiążą problemu, jeśli pracownicy szybko odchodzą.
Przygotuj organizację na zatrudnienie cudzoziemców. Znaczenie mają zarówno formalności, jak i komunikacja, wdrożenie oraz codzienna organizacja pracy.
Gdzie nadal trudno o pracowników?
W ogólnopolskiej prognozie deficyt dotyczy między innymi elektryków i energetyków, spawaczy, magazynierów, kierowców autobusów oraz samochodów ciężarowych. Na liście znajdują się również zawody medyczne, opiekuńcze, nauczycielskie i samodzielni księgowi.
Źródło: krajowa lista zawodów deficytowych 2026.
Sposób reagowania powinien zależeć od przyczyny trudności. Innego podejścia wymaga brak uprawnień, innego niedostępny dojazd na zmianę, a jeszcze innego oferta, która nie odpowiada oczekiwaniom kandydatów.
Obszar rekrutacji | Co warto sprawdzić przed rozpoczęciem naboru? |
|---|---|
Transport | Wymagane uprawnienia, organizację tras i czas pracy |
Magazyn | Dojazd, system zmianowy i rzeczywisty zakres obowiązków |
Stanowiska techniczne | Które kwalifikacje są niezbędne, a które można rozwinąć podczas wdrożenia |
Opieka i zdrowie | Kwalifikacje, komunikację oraz wymagania właściwe dla danej roli |
Księgowość | Zakres samodzielności, odpowiedzialności i znajomość wykorzystywanych systemów |
Tabela: rekomendacje organizacyjne dla pracodawców
Cudzoziemcy są istotną częścią rynku pracy
Według ZUS na koniec marca 2026 r. ubezpieczeniami objętych było 1,305 mln cudzoziemców, stanowiących 8% wszystkich ubezpieczonych. Najliczniejsze grupy tworzyli obywatele Ukrainy i Białorusi. Dane te opisują populację ubezpieczonych w ZUS, a nie wszystkich cudzoziemców przebywających lub pracujących w Polsce.
Źródło: ZUS, dane za I kwartał 2026 r..
Dla firmy rozważającej rekrutację zagraniczną najważniejsze jest dopasowanie kompetencji do stanowiska. Obywatelstwo nie zastępuje oceny doświadczenia, umiejętności ani potrzeb szkoleniowych.
Warto przygotować cały proces przed złożeniem oferty: określić warunki zatrudnienia, sprawdzić wymagane dokumenty i ustalić, kto odpowiada za kontakt z kandydatem oraz jego wdrożenie.
Rekrutacja zagraniczna wymaga przygotowania całej firmy
Znalezienie kandydata jest jednym z etapów. Równie ważne jest to, czy pracownik rozumie warunki oferty, potrafi bezpiecznie wykonywać zadania i wie, do kogo zwrócić się z pytaniem.
Przed rozpoczęciem współpracy warto uporządkować cztery obszary:
Warunki zatrudnienia. Kandydat powinien rozumieć sposób naliczania wynagrodzenia, system zmianowy, miejsce wykonywania pracy oraz ewentualne koszty zakwaterowania i dojazdu.
Dokumenty i terminy. Harmonogram należy dopasować do sytuacji konkretnej osoby oraz właściwej procedury. Nie warto zakładać jednego czasu oczekiwania dla wszystkich rekrutacji.
Komunikację. Instrukcje stanowiskowe i informacje organizacyjne powinny być zrozumiałe dla pracownika. Warto wyznaczyć osobę odpowiedzialną za wsparcie w pierwszych tygodniach.
Codzienną organizację. Jeśli dojazd lub zakwaterowanie mogą utrudniać podjęcie pracy, trzeba omówić je przed przyjazdem, a nie dopiero pierwszego dnia.
4 sposoby na ograniczenie luki kadrowej
Skuteczny plan zatrudnienia powinien obejmować kilka równoległych działań.
Kierunek | Przykładowe działanie | Co mierzyć? |
|---|---|---|
Utrzymanie zespołu | Rozmowy o przyczynach odejść i przegląd organizacji zmian | Odejścia w pierwszych 90 dniach |
Rozwój kompetencji | Szkolenia stanowiskowe i wdrożenie pod opieką mentora | Czas do samodzielnej pracy |
Poszerzenie rekrutacji | Dotarcie do nowych grup kandydatów, także z zagranicy | Liczbę osób spełniających wymagania |
Usprawnienie procesów | Ograniczenie powtarzalnych czynności i zbędnych etapów | Godziny pracy zaoszczędzone w procesie |
Tabela: proponowany model działania, nie wyniki badania statystycznego.
Warto również przyjrzeć się wymaganiom w ogłoszeniach. Czy każda wskazana kompetencja jest potrzebna od pierwszego dnia? Czy wcześniejsze doświadczenie w identycznej branży rzeczywiście warunkuje skuteczne wykonywanie zadań?
Praktyczne zadanie rekrutacyjne i dobrze zaplanowane wdrożenie mogą pomóc ocenić osoby, których CV nie odpowiada idealnie dotychczasowemu profilowi.
Plan działania na pierwsze 90 dni
Dni 1–30: zdiagnozuj problem
Wybierz stanowiska, których nieobsadzenie najbardziej wpływa na realizację zamówień. Sprawdź liczbę kandydatów, przyczyny odrzucania ofert oraz powody odejść. Porównaj wymagania z lokalną dostępnością kompetencji.
Dni 31–60: popraw ofertę i proces
Uprość etapy rekrutacji, doprecyzuj warunki zatrudnienia i przygotuj plan szkolenia. Jeśli rekrutujesz za granicą, przypisz odpowiedzialność za dokumenty, komunikację i organizację rozpoczęcia pracy.
Dni 61–90: oceń rezultaty
Sprawdź, ilu kandydatów przyjęło ofertę, ilu faktycznie rozpoczęło pracę i ilu pozostało po wdrożeniu. Oceń także czas potrzebny do osiągnięcia samodzielności. Na tej podstawie zdecyduj, które rozwiązania rozszerzyć na kolejne stanowiska
Przygotuj się na zmianę popytu
Zamiast opierać plan kadrowy na jednej prognozie, warto przeanalizować trzy sytuacje:
Stabilna liczba zamówień: skoncentruj się na utrzymaniu pracowników i uzupełnieniu kluczowych kompetencji.
Wzrost zamówień: przygotuj wcześniej ścieżkę szybkiego wdrożenia i listę stanowisk wymagających dodatkowej obsady.
Opóźnienie rozpoczęcia pracy przez nowych pracowników: ustal możliwe przesunięcia zadań i priorytety realizacji.
To scenariusze do planowania wewnętrznego, a nie prognozy prawdopodobieństwa zmian na rynku
Kto wypełni lukę kadrową?
Odpowiedź będzie zależeć od stanowiska, lokalizacji i organizacji firmy. Część potrzeb pokryją nowi pracownicy, w tym cudzoziemcy. Część można zaspokoić przez rozwój obecnego zespołu, lepsze wdrożenie oraz zmianę sposobu wykonywania pracy.
Pierwszym krokiem powinno być wskazanie, jakich kompetencji naprawdę brakuje — i dlaczego dotychczasowy proces nie pozwala ich pozyskać lub utrzymać.
Od tej diagnozy warto rozpocząć rozmowę o rekrutacji, zanim firma uruchomi kolejne ogłoszenie.